小微企业如何做薪酬设计
适合中小微企业的薪酬绩效是什么方向的？
适合中小微企业的薪酬绩效是什么方向的？
首先要说明，中、小、微企业，这三者在人才性质上是有着本质的区别的，它们的薪酬绩效体系设计也不一样。我们总是习惯于它们放到一起来说事，这是不科学的，我们说微型企业多处于创业阶段，企业里的核心人员多为创业者，它们更多是为了梦想而工作，关注未来的成功，在薪酬上往往很低，甚至不是拿工资，而是往里投入，大家都是在为了一个梦而拼搏。薪酬绩效往往不是主要的，更多是在合伙构建一个未来。
而小企业一般来说有了几十人、甚至一、二百人，企业业务基本成型或者已经比交稳定，这时的企业多处于管理转型阶段或者业务的爆发阶段。这时的薪酬绩效开始向比较系统的管理体系进行转化，开始建立比较成型的薪酬与绩效体系，但是由于企业员工素质的不平衡，以及管理系统的不完善，薪酬与绩效体系往往是一种不断被调整的状态。一般来说，这时员工薪资，开始逐步的职能化、岗位化处理，但由于员工的经验能力的波动太大，受市场因素影响，公司的薪酬体系总会被一些人才的要求所打破。是内部工资体系与外部市场化薪酬相互交错的状态。在绩效考核上往往是基于灵活计划的工作计划考核、或者关键行为考核。
当企业达到中型规模，企业的管理体系基本都会非常完善，各方面的都由专业的人员来进行管理，在薪酬上往往采取严格的薪酬体系进行管理控制，按岗位设定的工资标准进行工资核定，在考核上更多采取KPI、平衡计分卡等量化指标考核。员工的弹性余地会减小。
小微企业账户的钱怎么提取？
可以转货款，可以交税，员工发工资，还借款这些都可以
小微企业代帐会计一个月应该多少工资合适？且工作量很小？
看你要一个什么样质量的，便宜的一两百，贵的一两千，一分价钱一分货。对涉税风险、税务筹划、政策法规以及责任心都是不一样的。可以拿什么票做什么帐，不考虑经济实质，风险和税额抱着无所谓的心态，缴税和罚款老板自己认，大不了出了问题把后面的钱退了。也可以替老板规划好，以合理方式确认收入，正确使用政策减轻税负。会计是省钱，销售是挣钱，人们习惯看到开源却不知道节流。
小微企业如何做顶层设计？
顶层设计是运用系统论的方法，从全局的角度，对某项任务或者某个项目的各方面、各层次、各要素统筹规划，以集中有效资源，高效快捷地实现目标。
小微创业企业在发展过程中是分为几个阶段的，无论哪一个阶段在完成核心任务的同时还要有“走一步看三步”本领。糊涂的发展要么太慢，要么代价太大，要么错失红利期。但无论怎样，做企业没有捷径，该补的课、该走的路，一步也少不了。
小微企业尤其是创业企业在基础层面的顶层设计可粗浅理解分为三个方面的模式设计：管理模式（人）、资本模式（财）、营销模式（物）。
一、管理模式（解决管人的问题）
1、企业愿景、企业定位、工作理念、管理理念、核心价值观
2、组织结构、部门职责、岗位职责、能力素质要求
3、确定管理模式
4、利益分配（A/ 薪酬制度 B/ 绩效考核办法）
5、创新激励机制
6、流程设计、沟通机制
7、制度设计（聘用、财务、考勤、福利、会议、采购、办公室、卫生、档案、保密等）
8、法律防范（知识产权、劳动协议、保密协议等）
以上经过磨合期后应形成《管理手册》和《员工手册》备查，同时查漏补缺，随时优化更新。
二、营销模式（解决业务的问题）
1、品牌（愿景、定位、理念等）
2、产品结构（定位、理念、差异化）
3、市场分析及消费者研究
4、价格策略（成本核算、定价、促销等）
5、视觉系统
6、市场及推广策略
7、销售、渠道模式及策略
8、服务模式及标准
以上经过磨合调整期后应形成《营销管理手册》，同时查漏补缺，随时优化更新。
三、资本模式（解决财务的问题）
1、投资数额及方式
2、股权结构设计（初期原始股东、后期拆分计划）
3、融资数额及方式（银行借贷、民间借贷、风险投资、内部融资等）
4、团队激励设计（股权、期权、分红等）
5、任务指标预算分配
6、成本、费用的预算及控制
7、资金及利润管理
8、所有数据统计及分析
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